30.10.2016
В октябрьском номере журнала European Cleaning Journal Олег Попов, генеральный директор Cristanval, рассказал об основном факторе устойчивости клинингового бизнеса — линейном персонале.
Материал в журнале на английском языке:
http://www.europeancleaningjournal.com/magazine/editions/pdf/
Статья на русском языке:
Линейный персонал — фактор устойчивости бизнеса
Мы много говорим про технологии, эффективность и другие показатели бизнеса, но порой забываем, что основа клининга — обученный и стабильный линейный персонал. Свой подход к массовому подбору в условиях дефицита кадров рассказал Олег Попов, генеральный директор Cristanval.
С самого начала надо определиться, кого мы ищем? Для разных типов объектов необходим разный персонал. На переговорах с заказчиком мы совместно составляем «портрет сотрудника». Это позволяет быстрее и лучше подбирать персонал. Основные критерии: гражданство, уровень образования, опыт работы в клининге, умение общаться и обучаемость. Идеальный кандидат — имеет опыт работы на объектах такого же типа, ведь уборка в офисе класса «А» и в гипермаркете эконом сегмента требует разных навыков.
Есть несколько каналов привлечение кадров. Рассмотрим каждый из них.
Размещение объявлений на сайтах по подбору персонала. Этот традиционный канал больше подходит для поиска специалистов в офис — ИТ, финансы и бухгалтерия, ассистенты руководителей, реже менеджеры объектов. Размещение объявлений о найме уборщиков дает меньший результат. Но, постепенно ситуация меняется. Мобильный интернет теперь есть почти у всех. Уборщик со своего личного телефона заход, просматривает вакансии и звонит нам. Причем сайты, которые дают большую конверсию не самые очевидные. Здесь необходимо экспериментировать и пробовать разные ресурсы. Интересно, наблюдать, как газеты объявлений заменились сайтами, где размещаются такие же объявления. Формат изменился, осталась функция.
Мы пробовали работать с социальными сетями, но большого выхлопа не получили. Получается «стрельба по воробьям» — необходимо охватить много пользователей, чтобы выбрать небольшую часть подходящих кандидатов. В России люди используют социальные сети для общения и развлечения, но не для деловых контактов. Пока так.
Реферальную программу в ее классическом виде, когда персонал рекомендует компанию своим знакомым и за это им выплачивается небольшая премия, мы не используем. Но, хороших работников спрашиваем, нужна ли их знакомым работа. Сотрудники с опытом работы поддерживают отношения с прежними коллегами, знают их в работе и могут пригласить на собеседование. Никто не просит за эту услугу вознаграждение, они сами заинтересованы помочь таким же уборщикам как они сами и иметь рядом квалифицированных коллег.
Долгое время у нас работал традиционный отдел по подбору персонала. Был руководитель, менеджеры по подбору, в него поступали заявки от всех производственных отделов. В
По сути, менеджеры по подбору стали нашими агентами. Им может стать любой желающий, кто готов выполнять план по количеству подобранных сотрудников. Агенты работают «в полях» — расклеивают объявления рядом с объектом, знакомятся с живущими с этом районе людьми, налаживают связи с коммунальными службами. Где и как искать уборщиков агент решает сам. Эту функцию может выполнять и менеджер объекта, хотя это не входит в его прямые обязанности. Но, он заинтересован в стабильном персонале, поэтому вынужден иметь резерв кандидатов.
Можно тратить деньги на рекламу в печатных изданиях и на сайтах, но личное общение всегда работает лучше. Звонок или сообщение — людям нравится, когда обращаются именно к ним, а не к безликой «целевой аудитории». Аналогично и с рекомендациями других сотрудников — HR всегда нахваливает свою компанию, а если другой сотрудник честно рассказывает, доверия больше. В то же время, даже личное общение не поможет, если не выстроен бренд компании. Люди должны знать о компании чуть больше, чтобы доверять. Без сильного имени компании ни один метод не поможет, так что начать стоит именно с этого.
